Pemutusan hubungan kerja (PHK) di Indonesia bisa jadi sangat sulit (dan mahal) dan prosesnya sangat berbeda dengan yurisdiksi lain. Banyak persyaratan yang harus dipenuhi dan masalah bisa timbul.
Bagi bisnis yang beroperasi di Indonesia, pemahaman komprehensif mengenai hal ini sangatlah penting. Pengetahuan ini memastikan bahwa pemberi kerja dapat membuat keputusan yang tepat sambil menjaga kepentingan organisasi mereka.
Bagi karyawan, memahami hal ini sangat penting untuk menyadari hak-hak mereka selama PHK, memastikan mereka menerima perlakuan yang adil dan pantas.
Implikasi dari tidak mematuhi prosedur ini mencakup, bagi dunia usaha, risiko perselisihan hukum, sanksi finansial, dan potensi kerugian terhadap reputasi mereka. Di sisi lain, karyawan mungkin kehilangan pesangon atau kompensasi yang menjadi haknya atau mungkin diberhentikan secara tidak adil tanpa adanya kesempatan untuk mendapatkan bantuan yang layak. Dengan demikian, kedua belah pihak mempunyai kepentingan yang besar dalam memastikan kepatuhan terhadap hukum.
Oleh karena itu, pada artikel kali ini kita akan membahas tentang:
Apa saja alasan-alasan PHK di Indonesia?
Apakah ada alasan lain yang sah untuk mem-PHK karyawan di Indonesia?
Bolehkah pemberi kerja/perusahaan memberhentikan karyawan tanpa alasan?
Bagaimana cara menentukan paket pesangon di Indonesia dan apa saja hak karyawan jika terjadi PHK?
Bagaimana prosedur PHK di Indonesia?
Apa saja alasan-alasan Pemutusan Hubungan Kerja di Indonesia?
Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) adalah pemutusan hubungan kerja karena sebab tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja dengan perusahaan/majikan.
Berdasarkan Pasal 61 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan sebagaimana telah diubah dengan Bab IV Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Cipta Kerja (“UU Ketenagakerjaan”), alasan pemutusan hubungan kerja di Indonesia antara lain:
kematian karyawan tersebut;
pekerjaan telah selesai (hanya apabila pekerjaan tersebut berdasarkan PKWT);
kontrak telah habis (juga jika hubungan kerja berdasarkan PKWT);
terdapat putusan yang menguntungkan dari pengadilan hubungan industrial/pengadilan hubungan industrial (“PHI”); atau
terjadi peristiwa force majeur sebagaimana diatur dalam kontrak kerja.
Berdasarkan hal-hal di atas, PHK secara sepihak tidak diperbolehkan, kecuali telah ada keputusan yang berkekuatan hukum tetap dari PHI.
Apakah ada alasan lain yang sah untuk mem-PHK karyawan di Indonesia?
Secara umum, terdapat 2 (dua) kategori alasan utama yang dapat melatarbelakangi terjadinya PHK, yaitu alasan demikian dapat berasal dari pekerja atau pemberi kerja/perusahaan.
Dari pihak karyawan:
Pengunduran diri secara sukarela.
Mangkir selama 5 hari kerja berturut-turut.
Karyawan dalam keadaan sakit terus-menerus atau cacat akibat kecelakaan kerja dan tidak dapat bekerja selama lebih dari 12 bulan.
Karyawan pensiun.
Pelanggaran perjanjian kerja/peraturan perusahaan
Perusahaan mengakuisisi perusahaan lain dimana karyawan bersangkutan tidak ingin melanjutkan hubungan kerjanya.
Penggabungan, peleburan, atau pemisahan perusahaan, dan karyawan tidak ingin melanjutkan hubungan kerjanya.
Karyawan mengajukan pemberhentian karena suatu pelanggaran dari perusahaan, namun tidak dapat membuktikan kesalahan Perusahaan.
Karyawan tidak dapat melaksanakan pekerjaannya karena ditahan lebih dari 6 bulan sejak dituduh menyebabkan kerugian pada perusahaan.
Karyawan tidak dapat melaksanakan pekerjaannya karena ditahan lebih dari 6 bulan.
Karyawan dinyatakan bersalah melakukan tindak pidana dalam jangka waktu 6 bulan.
Karyawan dinyatakan bersalah melakukan tindak pidana yang merugikan perusahaan dalam jangka waktu 6 bulan.
Dari pihak pemberi kerja/perusahaan:
Perusahaan diakuisisi.
Penggabungan, peleburan atau pemisahan perusahaan, dan perusahaan tidak ingin melanjutkan hubungan kerja karyawan.
Perusahaan ditutup karena rugi terus-menerus dalam 2 tahun berturut-turut atau tidak berturut-turut.
Perusahaan tutup karena force majeur.
Perusahaan sedang mengalami force majeur namun tidak menyebabkan perusahaan tutup.
Perusahaan ditutup bukan karena kerugian.
Perusahaan melakukan efisiensi karena mengalami kerugian atau untuk mencegah kerugian.
Perusahaan bangkrut.
Karyawan mengajukan pemberhentian karena kesalahan Perusahaan yang terbukti.
Perusahaan ditangguhkan pembayarannya baik karena menderita kerugian maupun bukan.
Selain alasan-alasan di atas, terdapat pula alasan PHK lain, yakni adanya alasan mendesak.
Pengusaha pada hakekatnya dapat menetapkan alasan apa pun sebagai “alasan mendesak” di dalam peraturan perusahaannya, sepanjang penetapan tersebut mengikuti pedoman penetapan “alasan mendesak” yang ditetapkan oleh Menteri Tenaga Kerja.
Bolehkah pemberi kerja/perusahaan memberhentikan karyawan tanpa alasan?
Di Indonesia, PHK tanpa alasan yang sah tidak diperbolehkan. Setiap tindakan PHK harus didukung oleh alasan yang jelas dan diakui secara hukum, untuk memastikan proses yang adil dan transparan.
Jika pemberi kerja memecat karyawannya tanpa alasan tersebut, maka hal tersebut dapat dianggap sebagai PHK yang tidak sah, dan hal ini dapat membuka kemungkinan adanya tuntutan hukum terhadap pemberi kerja dari pihak pekerja.
Karyawan yang yakin bahwa mereka telah diberhentikan secara tidak sah, tergantung pada situasinya, dapat menentang proses tersebut dengan mengikuti prosedur pengakhiran hubungan kerja yang sah, dan jika PHK tersebut memang dianggap tidak sah oleh PHI, maka pemberi kerja dapat diperintahkan untuk memberikan kompensasi atau bahkan diminta untuk mempekerjakan kembali karyawan tersebut.
Bagaimana cara menentukan paket pesangon di Indonesia dan apa saja hak pekerja jika terjadi Pemutusan Hubungan Kerja?
Apabila terjadi pemutusan hubungan kerja, pengusaha wajib membayar ganti rugi atas alasan PHK tersebut. Kompensasi tersebut berupa: uang pesangon, uang penghargaan masa kerja, dan uang penggantian hak.
Uang pesangon diberikan dengan ketentuan sebagai berikut:
masa kerja kurang dari 1 tahun, upah 1 bulan;
masa kerja 1 tahun atau lebih tetapi kurang dari 2 tahun, upah 2 bulan;
masa kerja 2 tahun atau lebih tetapi kurang dari 3 tahun, upah 3 bulan;
masa kerja 3 tahun atau lebih tetapi kurang dari 4 tahun upah 4 bulan;
masa kerja 4 tahun atau lebih tetapi kurang dari 5 tahun, upah 5 bulan;
masa kerja 5 tahun atau lebih, tetapi kurang dari 6 tahun, upah 6 bulan;
masa kerja 6 tahun atau lebih tetapi kurang dari 7 tahun upah 7 bulan;
masa kerja 7 tahun atau lebih tetapi kurang dari 8 tahun upah 8 bulan;
masa kerja 8 tahun atau lebih, upah 9 bulan.
Uang penghargaan masa kerja panjang diberikan dengan ketentuan sebagai berikut:
1masa kerja 3 tahun atau lebih tetapi kurang dari 6 tahun, upah 2 bulan;
masa kerja 6 tahun atau lebih tetapi kurang dari 9 tahun, upah 3 bulan;
masa kerja 9 tahun atau lebih tetapi kurang dari 12 tahun, upah 4 bulan;
masa kerja 12 tahun atau lebih tetapi kurang dari 15 tahun, upah 5 bulan;
masa kerja 15 tahun atau lebih tetapi kurang dari 18 tahun, upah 6 bulan;
masa kerja 18 tahun atau lebih tetapi kurang dari 21 tahun, upah 7 bulan;
masa kerja 21 tahun atau lebih tetapi kurang dari 24 tahun upah 8 bulan;
masa kerja 24 tahun atau lebih, upah 10 bulan.
Uang Penggantian Hak, berupa:
cuti tahunan yang belum diambil dan belum habis masa berlakunya,
biaya atau biaya pulang pekerja dan keluarganya ke tempat pekerja diterima bekerja, dan/atau
hak-hak lain yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama.
Bagaimana prosedur PHK di Indonesia?
Berdasarkan Pasal 151 Undang-Undang Ketenagakerjaan dan Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (“UU Perselisihan Hubungan Industrial”), tata cara umum pemutusan hubungan kerja di Indonesia adalah sebagai berikut:
1 - Kirimkan pemberitahuan tertulis tentang pemutusan hubungan kerja kepada karyawan:
Pemberitahuan ini disampaikan selambat-lambatnya 14 hari kerja sebelum tanggal efektif pengakhiran. Jika karyawan tidak setuju dengan pemutusan hubungan kerja, mereka berhak memberikan tanggapan dalam waktu 7 hari kerja.
Pengecualian terhadap “Pemberitahuan Pemutusan Hubungan Kerja”adalah apabila pemberhentian tersebut disebabkan oleh: mengundurkan diri secara sukarela, karena mencapai usia pensiun, atau karena pelanggaran yang bersifat mendesak.
2 - Perundingan Bipartit:
Sebagaimana tercantum dalam UU Perselisihan Hubungan Industrial, setiap perselisihan hubungan industrial, termasuk perselisihan pemutusan hubungan kerja, harus diselesaikan terlebih dahulu melalui perundingan bipartit.
Ini adalah diskusi konsultatif yang diadakan antara pekerja atau serikat pekerja dan pengusaha untuk mencapai konsensus. Undang-undang mewajibkan pencatatan perundingan tersebut dalam “risalah rapat bipartit”, yang memuat rincian penting seperti nama partai, tanggal perundingan, alasan perselisihan, posisi masing-masing pihak, hasil perundingan, dan tanda tangan masing-masing pihak.
Jika resolusi tercapai, kedua belah pihak menyusun dan menandatangani perjanjian bersama, yang mengikat dan dapat dilaksanakan. Perjanjian bersama ini harus didaftarkan pada Pengadilan IR terkait. Namun apabila dalam waktu 30 hari kerja tidak tercapai kata sepakat, maka perundingan dianggap tidak berhasil sehingga membuka pintu bagi para pihak untuk melakukan mediasi atau konsiliasi.
3 - Mediasi atau Konsiliasi:
Jika perundingan bipartit gagal, salah satu pihak dapat meneruskan kasus tersebut ke Dinas Tenaga Kerja setempat (Dinas Ketenagakerjaan), yang menawarkan mediasi atau konsiliasi. Meskipun kedua proses tersebut bertujuan untuk mencapai penyelesaian, mediatornya adalah pejabat Dinas Tenaga Kerja, sedangkan konsiliator adalah individu swasta yang terdaftar di Dinas Tenaga Kerja setempat.
Jika para pihak tidak memilih metode dalam waktu 7 hari kerja, mediasi menjadi default. Mediator atau konsiliator segera memulai peninjauan dan mengadakan sidang. Mereka akan berusaha mencapai kesepakatan dalam 10 hari awal. Jika tidak ada resolusi yang tercapai, rekomendasi akan dikeluarkan, dan para pihak diberi waktu 10 hari lagi untuk memberikan tanggapan. Jika kedua belah pihak menyetujui rekomendasi tersebut, perjanjian bersama dibuat dan didaftarkan di Pengadilan IR. Jika tidak, perkaranya akan berlanjut ke Pengadilan Hubungan Industrial atau PHI.
4 - Persidangan di PHI:
Apabila ada pihak yang tidak setuju dengan usulan mediator/konsiliator, maka dapat membawa perkaranya ke PHI yang daerah hukumnya meliputi tempat kerja pekerjanya. PHI merupakan pengadilan khusus yang berada dalam lingkup sistem peradilan umum. Hukum Acara Perdata berlaku di PHI (kecuali ditentukan lain oleh Hukum Sengketa IR).
Persidangan di PHI secara teoritis tidak boleh lebih dari 50 hari kerja sejak sidang pertama.
5 - Mahkamah Agung:
Apabila salah satu pihak menggugat putusan PHI, maka dapat membawa perkaranya ke Mahkamah Agung (melalui Subregistrasi PHI) paling lambat 7 hari kerja setelah tanggal putusan (bagi pihak-pihak yang hadir pada saat putusan pengadilan). sidang) atau 7 hari kerja setelah tanggal pemberitahuan putusan (bagi pihak yang tidak hadir).
Rincian perkara kemudian diteruskan ke Ketua Mahkamah Agung dalam waktu 14 hari kerja. Sesuai dengan Pasal 115 UU Perselisihan Hubungan Industrial, Mahkamah Agung bertujuan untuk menyelesaikan perselisihan pemutusan hubungan kerja dalam waktu 30 hari kerja sejak diterimanya permohonan banding.
Namun, penting untuk menyadari bahwa dalam praktiknya, beban kasus yang berat di Mahkamah Agung mungkin akan memperpanjang jangka waktu tersebut, dengan keseluruhan penyelesaian sengketa berpotensi memakan waktu 10 hingga 12 bulan atau lebih.
Mengapa bekerja dengan Tampubolon Legal Solutions?
Di Tampubolon Legal Solution tim kami pengacara ketenagakerjaan berpengalaman berkomitmen untuk memastikan proses pemutusan hubungan kerja Anda berjalan semulus mungkin. Kami memahami seluk-beluk hukum ketenagakerjaan di Indonesia dan menyediakan serangkaian layanan yang disesuaikan untuk memandu Anda di setiap langkah:
Pedoman Pemutusan Hubungan Kerja yang Benar: Kami akan memberikan pedoman komprehensif tentang cara melakukan pemutusan hubungan kerja dengan benar, memastikan Anda mematuhi semua peraturan setempat.
Perencanaan Strategis untuk Pengakhiran: Proses penghentiannya tidak mudah. Dari diskusi awal hingga kemungkinan konfrontasi di ruang sidang, sebuah strategi sangatlah penting. Tim kami membantu memetakan pendekatan terbaik, memastikan Anda siap untuk melakukan negosiasi bipartit, sesi mediasi, dan bahkan proses pengadilan jika hal tersebut terjadi.
Dokumentasi Hukum: Pentingnya dokumentasi yang benar tidak dapat dilebih-lebihkan. Kami membantu menyiapkan semua dokumentasi penting terkait pemutusan hubungan kerja. Apakah Anda memerlukan pemberitahuan penghentian yang jelas, perjanjian bersama yang disepakati bersama, atau dokumen terkait lainnya, kami memastikan setiap dokumen sejalan dengan ketentuan hukum.
Mengatasi kompleksitas pemutusan hubungan kerja di Indonesia dapat menjadi sebuah tantangan, namun dengan Tampubolon Legal Solutions di sisi Anda, Anda dibekali dengan keahlian dan dukungan yang diperlukan untuk mengelola proses tersebut secara efektif dan efisien.
HUBUNGI KAMI:
Comments